原標(biāo)題：總監(jiān)降職為前臺，“侮辱性調(diào)崗”為何違法了
越來越多的判決案例表明，法院不支持某些公司“惡意調(diào)崗”“曲線開除”的操作。
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文/克鮮（媒體人） 編輯 李瀟瀟 實習(xí)生 呂怡然 校對 劉越
近日，“惡意調(diào)崗”一詞火了。據(jù)媒體報道，陳某入職某公司13年，擔(dān)任信息管理中心總監(jiān)職務(wù)，月薪2萬元。突然有一天他接到公司通知，職務(wù)從總監(jiān)變成了前臺，辦公地點就被安排在8樓大廳的前臺位置。雖然工資沒有變，但是作為前總監(jiān)的他被安排到大家上下班都要經(jīng)過的前臺，這種調(diào)崗就成了“公開羞辱”。
陳某表示，調(diào)崗的真實原因是此公司與其協(xié)商解除勞動關(guān)系未能達(dá)成一致，所以此公司故意給他“穿小鞋”。之后，雙方打起了勞動爭議官司，法院一審認(rèn)定：雖然調(diào)崗后的待遇保持不變，但該調(diào)崗行為 明顯具有侮辱性和懲罰性，判決該公司給付陳某解除勞動合同的經(jīng)濟補償262665元。后涉事公司上訴，但被法院二審駁回，維持原判。
其實，“總監(jiān)變前臺”之類的套路，已經(jīng)成為很多公司規(guī)避《勞動合同法》、不用賠償也能開掉人的“陰招”——說起來都是勞動者的辛酸淚。
我國《勞動合同法》為了保障員工權(quán)利、穩(wěn)定勞動關(guān)系，設(shè)置了嚴(yán)格的解除勞動合同的法定條件。該法第39條明確規(guī)定，只有當(dāng)勞動者屬于“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”，以及被依法追究刑事責(zé)任等情形時，用人單位才能解除勞動合同，并且不用支付補償。
相反，如果員工沒有滿足前述的法定條件，用人單位想單方面解除勞動合同的，那么就要支付“N+1”的經(jīng)濟賠償（即，按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付）。特別是對于陳某這樣入職企業(yè)13年的老員工來說，要解雇的話，單位就得支付相當(dāng)高的經(jīng)濟補償。
如此一來，某些企業(yè)的人力資源部門就打起了歪主意，想出各種手段逼員工主動離職：有的是故意調(diào)整工作崗位，讓專業(yè)技術(shù)員工、管理層員工從事低技術(shù)含量的工作，比如“罰”去打掃衛(wèi)生、收發(fā)快遞、宿舍管理，明擺著就是羞辱；有的則是將員工派到根本沒有業(yè)務(wù)的地方去“拓荒”——員工身在大城市的格子間里，卻突然接到調(diào)令：三天之內(nèi)要到某偏遠(yuǎn)城市成立分公司，三天不到就算“曠工”。而曠工屬于《勞動合同法》里明確規(guī)定的“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”，就可以“名正言順”地開除相應(yīng)員工。
企圖以所謂“合法”方式繞過勞動法規(guī)，達(dá)到無償解雇的目的，手段何其惡劣。其中甚至還有某些專業(yè)律師的參與，比如，去年5月，某律師事務(wù)所就因高調(diào)舉行“如何低成本做好員工辭退管理”主題的知識分享會，引發(fā)輿論一片批評。
不過，好在有越來越多的判決案例表明，一些法院并沒有支持某些公司的這種“惡意調(diào)崗”“曲線開除”操作。
因為從法理上說，未經(jīng)協(xié)商一致，勞動合同任何一方均無權(quán)單方變更勞動合同約定的內(nèi)容，用人單位不能說想調(diào)崗就調(diào)崗。此外，《勞動合同法》第38條規(guī)定：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，勞動者可以解除勞動合同，并要求賠償。如果用人單位惡意把員工“發(fā)配”到前臺、廁所等與當(dāng)初約定的工作崗位不同的工作條件之下，即可以認(rèn)為是用人單位在違約，勞動者可以主動維權(quán)，可不用逆來順受。
要看到，當(dāng)前隨著經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境發(fā)生變化，一些用人單位急于“降低人力成本”，為了規(guī)避法律采取惡意調(diào)崗、變相降薪、職場打壓等手段，想出來各種花樣把員工逼走，甚至還得到所謂“專家”的“指點”。這與保護(hù)勞動者權(quán)益的法律精神格格不入。
此次對陳某案件的審理是處理此類事件的典范。勞動監(jiān)察、仲裁機構(gòu)以及人民法院要用好用足勞動法規(guī)當(dāng)中對于勞動者的傾向性保護(hù)，明確對“惡意調(diào)崗”等裁人小動作說“不”，讓這些“壞心思”不能得逞，一些企業(yè)自然就不動歪念頭了。
值班編輯 古麗 吾彥祖
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