每經(jīng)編輯：畢陸名
到年底了，辛苦了一年的打工人們開始熱切期盼年終獎了。那么問題來了，假如入職不到一年有年終獎嗎？深圳就有一家公司員工就因為入職僅4個月就離職，離職后要求老東家發(fā)放年終獎，雙方因此鬧上法院。最終，如愿以償。一起來看看法院的判決過程。
入職僅4個月離職，要求公司給3萬年終獎
韓某某于2017年3月10日入職深圳XX科技管理有限公司，職務(wù)為業(yè)務(wù)支持崗。合同期限為固定期限，自2017年3月10日起至2018年3月31日。
公司向韓某某發(fā)送《任職邀請函》，載明：聘用職位：資深房屋設(shè)計師4+；薪酬結(jié)構(gòu)：主要由固定工資+績效獎金+工作補助組成；固定工資月薪為16000元；年終績效獎金（通過試用期并達(dá)到職位要求，自入職日生效，發(fā)放基數(shù)為96000元，結(jié)合年終考核結(jié)果及考勤情況發(fā)放）；補助類包括午餐補助252元/月、交通補助600元/月以及通訊補助200元/月。
2017年7月5日，韓某某以個人原因提出離職，與公司解除勞動合同。離職后，韓某某要求公司按在職時間比例發(fā)放年終獎金30988.5元。
圖片來源：攝圖網(wǎng)（資料圖）
公司認(rèn)為，根據(jù)《任職邀請函》，韓某某的崗位是資深房屋設(shè)計師4+，不屬于年終考核人員的范圍；根據(jù)《2017年年終考核通知》，韓某某已離職且在崗時間不足4個月，不符合年終考核人員標(biāo)準(zhǔn)。年終績效獎金的發(fā)放，不僅要考慮員工的出勤時間，還要考慮考核結(jié)果，韓某某提前離職沒有考核資格，公司無須向韓某某支付年終績效獎金。
于是，韓某某向深圳市勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付2017年3月10日至2017年7月5日期間年終獎30988.5元。
2018年5月18日，深圳市仲裁委做出裁決：駁回韓某某的仲裁請求。
對此，韓某某不服，向深圳市羅湖區(qū)人民法院提起訴訟。
一審判決：用人單位可自行制定績效獎金考核方案，并根據(jù)考核結(jié)果決定是否符合發(fā)放條件以及發(fā)放的金額
深圳市羅湖區(qū)人民法院認(rèn)為，首先，年終獎金屬于用人單位對員工進(jìn)行獎勵的一種形式，并非用人單位的強制性義務(wù)，因此，用人單位可自行制定績效獎金考核方案并根據(jù)考核結(jié)果決定是否符合發(fā)放條件以及發(fā)放的金額。具體到本案，根據(jù)《任職邀請函》，公司結(jié)合年終考核結(jié)果及考勤情況發(fā)放年終績效獎金。根據(jù)《員工手冊》、《員工手冊》閱讀簽字確認(rèn)回執(zhí)、2014年-2017年《年中考核通知》及2014年-2017年《年終考核通知》，韓某某并不符合公司的年中及年終績效考核的條件，公司因而未對韓某某進(jìn)行績效考核。
其次，我國《民事訴訟法》第六十四條第一款規(guī)定：“當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。”韓某某未向法院提交公司人資部門許諾于2017年年底向其發(fā)放2017年3月10日至2017年7月5日期間獎金的證據(jù)，其應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。綜上，韓某某的訴訟請求，缺乏法律依據(jù)及事實依據(jù)，法院不予支持。一審法院判決：駁回韓某某的全部訴訟請求。
韓某某不服一審判決，上訴請求深圳市中級人民法院撒銷一審判決。
二審撤銷一審判決：要給2.2萬年終獎
二審判決：韓某某在職時間為2017年3月10日至7月5日，公司應(yīng)按照員工實際工作時間折算計發(fā)
深圳市中級人民法院認(rèn)為，二審法院認(rèn)為，公司與韓某某存在勞動關(guān)系。公司與韓某某在任職邀請函中載明：聘用職位：資深房屋設(shè)計師4+；薪酬結(jié)構(gòu)：主要由固定工資+績效獎金+工作補助組成；年終績效獎金（通過試用期并達(dá)到職位要求，自入職日生效，發(fā)放基數(shù)為96000元，結(jié)合年終考核結(jié)果及考勤情況發(fā)放）。
在公司2017年6月28日上半年度績效考核啟動通知內(nèi)容有：2017年上半年考核期間：2017年1月1日-6月30日；績效考核人員范圍：參與半年度考核的2-4級人員；績效考核期間累計出勤3個月（含）以上的在職2-4級員工。
從上述內(nèi)容可知，韓某某為2-4級人員，累計出勤3個月（含）以上，符合上半年績效考核范圍。
圖片來源：攝圖網(wǎng)（資料圖）
因此，對于公司應(yīng)否支付韓某某年終考核工資的問題，根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第十四條第二款規(guī)定：“勞動關(guān)系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)”。因雙方在任職邀請函中已明確年終績效獎發(fā)放基數(shù)為96000元，而韓某某在公司任職的時間為2017年3月10日至7月5日。根據(jù)國家法定勞動者月平均工作時間為21.75天計算，韓某某該期間的工作時間為82（21.75天×4個月-5天）天，按照9.6萬元的基數(shù)計算，公司應(yīng)向韓某某發(fā)放績效考核獎21866.7（96000元÷360天×82天）元。
深圳市中級人民法院撤銷一審判決，公司應(yīng)于判決生效之日起十日內(nèi)向韓某某支付2017年3月10日至7月5日期間年終獎21866.7元。
高院：二審算錯了，要給3萬年終獎
不過，韓某某還是不服，認(rèn)為二審判決年終獎計算錯誤，向廣東高院申請再審。
再審判決：二審認(rèn)定公司應(yīng)支付年終獎?wù)_，但計算方法不對
廣東高院再審認(rèn)為，爭議的焦點為：公司應(yīng)否向韓某某支付年終獎以及年終獎的數(shù)額。
關(guān)于公司應(yīng)否向韓某某支付年終獎的問題。
根據(jù)一、二審法院查明的事實，公司與韓某某簽訂《任職邀請函》，約定薪酬結(jié)構(gòu)為主要由固定工資+績效獎金+工作補助組成，年終績效獎金發(fā)放條件為：通過試用期并達(dá)到職位要求，自入職日生效，發(fā)放基數(shù)為96000元，結(jié)合年終考核結(jié)果及考勤情況發(fā)放。韓某某的工作崗位和出勤時間符合公司上半年績效考核范圍，故二審法院依據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第十四條第二款的規(guī)定，認(rèn)定公司應(yīng)向韓某某支付年終獎?wù)_，法院予以確認(rèn)。
關(guān)于公司向韓某某支付年終獎的數(shù)額問題。
根據(jù)查明的事實，韓某某在公司的任職時間為2017年3月10日至7月5日，其年終績效獎發(fā)放基數(shù)為96000元，故公司應(yīng)向韓某某發(fā)放績效考核獎31035.62元（96000元÷365天×118天），二審法院計算方法有誤。韓某某提起勞動仲裁和一審起訴時的請求數(shù)額均為30988.5元，系其對個人權(quán)利的處分，予以準(zhǔn)許。
最終，高院判決公司向韓某某支付2017年3月10日至7月5日期間年終獎30988.5元。
延伸閱讀：
公司搬新址 員工嫌太遠(yuǎn)仍在原地出勤被解雇 高院判了
鄧某某于2013年11月入職深圳市某旅行社有限公司武漢分公司，崗位為業(yè)務(wù)發(fā)展經(jīng)理。勞動合同約定至2021年11月24日止，約定工作地點為武漢。
2018年6月28日，公司因其經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)生變化及經(jīng)營發(fā)展需要，將辦公地點搬遷至武昌區(qū)中北路X號萊斯酒店。
2018年7月19日，公司正式通過電子郵件和微信方式通知全體員工將于7月23日起到新的辦公地點上班。鄧某某對此表示異議，認(rèn)為自己家黃陂××××街街，到新的辦公地點單程耗時140分鐘，上班存在實際困難。而公司則回復(fù)要求按搬遷通知執(zhí)行。
2018年7月23日至26日，鄧某某仍在原辦公地點處理工作事宜。
2018年7月26日公司以鄧某某累計曠工4天，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度、影響正常工作為由，通知鄧某某于次日正式解除雙方的勞動合同關(guān)系。
鄧某某遂于7月27日向武漢市硚口區(qū)申請勞動仲裁，要求公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償，仲裁委不予支持，其對裁決結(jié)果不服，起訴到武漢市硚口區(qū)人民法院。
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一審法院：鄧某某雖未去新的辦公地點打卡，但仍去原辦公地點，不足以構(gòu)成曠工
武漢市硚口區(qū)人民法院認(rèn)為，雙方所簽勞動合同中約定的工作地點為武漢，現(xiàn)公司將辦公地點搬遷至武昌區(qū)中北路X號萊斯國際酒店。雖然不違反合同約定的工作區(qū)域，但公司于2018年7月19日正式通知7月23日前搬至新地址，違反了合同中必須提前30日通知的約定。公司公司新的辦公地點距鄧某某所住黃陂區(qū)橫店距離過遠(yuǎn)，對其正常的工作生活產(chǎn)生影響，鄧某某對此有異議并與之協(xié)商具有一定的合理性。
鄧某某已提交證據(jù)證明2018年7月23日至26日間仍然在原辦公地點處理業(yè)務(wù)，鄧某某雖未去新的辦公地點打卡，但仍然為公司提供了勞動成果，尚不足以構(gòu)成曠工的事實。
公司的業(yè)務(wù)經(jīng)營范圍發(fā)生重大變化，與雙方所簽勞動合同約定崗位及鄧某某個人職業(yè)規(guī)劃不一致，應(yīng)視為合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，在未能協(xié)商一致的前提下公司以鄧某某曠工為由解除勞動合同的行為依據(jù)不足，該解除行為違反法律規(guī)定。
綜上，一審法院判決如下：公司向鄧某某支付解除勞動關(guān)系賠償金43082.4元。
對此，公司卻不服，向武漢市中級人民法院提起上訴。公司認(rèn)為，公司有權(quán)自主決定并調(diào)整工作地點，鄧某某卻一直未到公司新的辦公地點打卡上班，構(gòu)成曠工。
二審法院：鄧某某不到公司指定工作地點辦公的行為構(gòu)成曠工
武漢市中級人民法院認(rèn)為，鄧某某與公司簽訂的勞動合同約定的工作地點為武漢。合同第九條約定，變更工作地點需要提前30天通知。結(jié)合合同上下文理解，該合同中關(guān)于工作地點都抽象為每個城市，并不指向具體地點，因此合同第九條約定變更工作地點指的是城市，而不是具體的地點。而且本案所涉公司辦公地點的變更，是工作地點的整體搬遷，其目的不是故意為難員工，而是行使公司自主經(jīng)營權(quán)，對公司發(fā)展和成長的謀劃。它不同于公司對員工的崗位調(diào)動，無需與員工協(xié)商一致才能進(jìn)行，可以由公司單方作出決策，員工應(yīng)無條件的接受并執(zhí)行。若員工認(rèn)為公司地點的搬遷對其工作生活造成不便，有權(quán)選擇和公司協(xié)商解除勞動合同。
鄧某某不認(rèn)同公司辦公地點的搬遷，不服從公司安排，不到公司指定的辦公地點辦公，擅自在原工作地點打卡4天，從形式上看雖然完成了一定的工作量，但不能認(rèn)定為完成了公司的全部工作任務(wù)。
鄧某某不到公司指定工作地點辦公的行為構(gòu)成了曠工。即便其表示未收到《考勤管理制度》，但公司提交的證據(jù)可以證明公司在公司的群聊里已經(jīng)將考勤制度予以公布。即使公司未予公布，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三條的規(guī)定，鄧某某亦應(yīng)遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德，不應(yīng)擅自到非公司指定地點打卡上班。公司以曠工為由解除與鄧某某的勞動合同關(guān)系理應(yīng)得到支持。
綜上，二審撤銷一審判決，駁回了鄧某某要求支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)恼埱蟆?/span>
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申請再審：工作地點約定為“武漢”極為寬泛，不能作為調(diào)崗的依據(jù)，二審判得不對
鄧某某申請再審稱，公司以其未到指定地點工作為由解除勞動合同，應(yīng)屬違法解除。鄧某某指出，案涉勞動合同中的工作地點“武漢”在文義上缺乏特定性，屬于對工作地點的極為寬泛的概括性約定，系公司單方擬定的格式條款，應(yīng)屬無效，不能作為用人單位行使任意調(diào)崗權(quán)的依據(jù)。
湖北高院經(jīng)審查認(rèn)為，當(dāng)事人簽訂了多份勞動合同，約定的工作地點為“武漢”。該合同第九條約定，鄧某某知曉，公司的經(jīng)營地址包括（但不限于）北京、上海、廣州、深圳、武漢、海口、三亞，鄧某某同意，凡是在公司經(jīng)營地址區(qū)域內(nèi)工作的，公司可單方面作出鄧某某工作地址變更的決定，雙方無需就此另行簽署補充協(xié)議，公司提前30日通知鄧某某變更工作地點即可。根據(jù)前述約定，鄧某某的工作地點是武漢市，而不論武漢市硚口區(qū)還是武昌區(qū)，或者其他任何偏遠(yuǎn)的遠(yuǎn)城區(qū)。如果公司將鄧某某派往武漢市以外的其他經(jīng)營地址工作，則應(yīng)提前30日通知鄧某某。由于公司的經(jīng)營地址一直在武漢市，并沒有發(fā)生變動，故按照約定公司無須提前30日通知鄧某某本人。進(jìn)而言之，公司的最初辦公地位于武漢市硚口區(qū)古田二路，并不意味著雙方將勞動合同中約定的“武漢”限縮于該地區(qū)，否則既不符合合同解釋的相關(guān)原則和規(guī)則，也不符合日常生活經(jīng)驗法則和邏輯推理，鄧某某的該項再審申請事由不能成立，不予支持。
同時，鄧某某在多次接到搬遷通知的情況下，以自己不同意為由，拒不服從公司管理，拒絕到新的辦公地點上班，未經(jīng)該公司同意擅自到原來的辦公地點上班，應(yīng)認(rèn)定為沒有提供正常的勞動。試想，如果每個員工都像鄧某某這樣，以自己上下班來回不便為由不服從管理，企業(yè)的凝聚力、戰(zhàn)斗力和生產(chǎn)力從何而來？故二審認(rèn)定鄧某某的該行為構(gòu)成曠工并無不當(dāng)，鄧某某的該項再審申請事由不能成立，也不予支持。
由于鄧某某違反公司的相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之規(guī)定，該公司可以單方面解除合同。且工作地點的變更不屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定的情形，故按照該條規(guī)定公司無須提前一個月通知鄧某某本人。
綜上，原審認(rèn)定事實清楚，適用法律正確。高院裁定如下：
駁回鄧某某的再審申請。
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